Lockar ditt employer brand rätt kompetens?
Kompetensens betydelse som konkurrensmedel ökar dramatiskt och arbetet med att anskaffa, behålla, underhålla, utveckla och avveckla kompetens är en av vår tids största utmaning för alla typer av organisationer.
Generationsskiftet som bidragande orsak
En starkt bidragande orsak till det växande intresset för kompetensfrågor är den generationsväxling som svenskt arbetsliv står inför. Under de närmaste tio åren lämnar i runda tal 1,2 miljoner människor arbetslivet. Det finns lika många unga som står beredda att träda in, men vilken kompetens behövs framöver? Hur kan vi på bästa sätt tillvarata kunskaper, insikter och erfarenheter från den äldre generationen, samtidigt som vi ska locka yngre människor till anställning – och behålla dem?
Den unga generationen skiljer sig från den äldre
Som handboken Strategi & Ledarskap beskriver, är det få unga som kommer att stanna på ett företag under hela sitt yrkesverksamma liv. Fler och fler skapar sin egen väg, istället för en stegvis karriär inom ett företag. De ställer höga krav på sin arbetsgivare och vill ha frihet, variation och utveckling samt arbeta i en organisation med bra personalpolicy, ha trevliga arbetskamrater, ett intressant och meningsfullt arbete och en sund arbetsmiljö – och de tycker att de har arbetat länge på ett företag om de har varit där i 6 år.
Unga söker den arbetsgivare som bäst förvaltar deras kapital av kunskap och som ger högst avkastning i form av vidareutbildning, referenser, nätverk och ersättning. Om vi översätter det till vad man kan göra i en organisation så krävs det ett bra arbetsklimat, attraktiva anställnings- och arbetsvillkor och ett systematiskt arbete med kompetensutveckling.
Allt mer värdefullt med employer branding
För att attrahera den kompetens som önskas, är det viktigt att ha en strategi för marknadsföring av företaget som arbetsgivare mot arbetsmarknaden. Att vara en attraktiv arbetsgivare och leva upp till sitt s.k. employer brand, både externt och internt. Ett employer brand bör ge svar på varför en individ skall satsa kompetens och engagemang på en specifik arbetsgivare, vilket handlar om nästan allt man gör i organisationen. Genom att göra personalen delaktig ökar motivationen att skapa kundvärde.
Ställ er följande frågor:
* Hur är det att ha ert företag som arbetsgivare?
* Vad står ert employer brand för idag?
* Vet ni hur era anställda uppfattar ert employer brand?
* Vilka vill ni anställa? Utbildning? Ålder? Värderingar? Intressen? Erfarenheter?
* Vet ni hur er organisation möter de krav som unga människor har på arbetslivet?
* Stämmer de anställdas uppfattning med kandidaternas?
* Behöver ni kommunicera bättre kring vad ni står för?
* Har ni tillräckligt bra chefer?
* Vad kan ni erbjuda? Lön? Arbetsmiljö? Arbetsuppgifter? Karriär?
* Arbetar ni systematiskt med kompetensutveckling?
Medarbetarna – den viktigaste tillgången
Att använda befintlig kompetens och att kontinuerligt utveckla den, gör att varje medarbetare känner arbetsglädje, upplever att hon/han bidrar till verksamheten och utvecklas. Kompetensutvecklingen styrs av organisationens vision, mål och de behov som uppstår kontinuerligt. Eftersom det tar tid att bygga upp kompetens, måste vi redan idag fundera över vilken kompetens vi behöver imorgon. Ledningen måste tänka igenom vilka medarbetare som behövs och vilka externa och interna samarbeten som är nödvändiga.
Kompetens kan utvecklas såväl internt som externt och samverkan med omgivningen kan vara avgörande för att på ett effektivt sätt driva sin verksamhet. Människorna är kärnan i varje organisation och deras kompetens kan utvecklas individuellt, genom samarbeten, men kan också stödjas genom strukturella resurser som databaser, välfungerande intranät eller hur man sitter tillsammans.
Kompetenshjulet
Begreppet kompetens kan definieras på många olika sätt och ett flertal av handböckerna beskriver olika vinklar. Nyckelord är förmåga, lämplighet, kvalitet och färdigheter. I många definitioner återfinns också viljan som en viktig del. Utan den kommer oftast inte heller förmågan till sin rätt.
Ett sätt att mer konkret beskriva kompetens och att ta fram ett underlag för behov är att använda sig av Kompetenshjulet. I snart 20 års tid har denna modell använts och den lyfter fram fem dimensioner av begreppet:
Yrkesteknisk – teorier, metoder, föreskrifter, lagar och avtal
Strategisk – kunskaper om och förståelse av den aktuella organisationens förutsättningar
Kommunikativ – förmågan att fungera tillsammans med andra, att utveckla, upprätthålla och ta tillvara på kontakter och nätverk
Personlig – beteendemönster som ökar förutsättningarna för goda resultat i ett givet arbete, till exempel värme, emotionell stabilitet, social oräddhet, självtillit och perfektionism
Funktionell – navet i hjulet som avser hur kompetensen i de övriga dimensionerna tar sitt uttryck och kombineras i olika situationer
Strategisk kompetensförsörjning
Använder ni som organisation den kompetens som finns och har de anställda möjlighet att använda och utveckla hela sin förmåga till organisationens bästa? För att få hjälp med att svara på detta, kan ni använda er av följande frågor:
• Vilken är er kärnkompetens?
• Vet ni vilken kompetens ni behöver?
• Vet ni vilken kompetens ni har?
• Hur tar ni tillvara alla medarbetares idéer och kompetens?
• Vilken kompetens kommer ni att behöva om några år?
• Vilken kompetensförstärkning är prioriterad?
• Har ni utvecklingsplaner på individ, grupp och organisationsnivå?
• På vilket sätt ska kompetensen förstärkas och utvecklas?
• Hur följer ni upp resultatet?
Det viktiga ledarskapet
En avgörande faktor för att skapa ett bra arbetsklimat är chefernas roller. Kraven är stora på ett välutvecklat, kvalificerat och ansvarsfullt ledarskap på alla nivåer. I chefsuppdraget ställs förutom kravet att genomföra verksamheten effektivt och med hög kvalitet i uppdragen, också förmågan till att skapa bra arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter för medarbetarna.
Referenser: Personalhandboken, Praktiskt Ledarskap, Strategi & Ledarskap, Human Resource Management, Coaching, Projektledning, IT Management, Styrelsearbete, Inköp & Logistik
Text: Julia Siwertz | BBP